京東 阿里 百度 集體開治“大公司病”
重新定義“兄弟”、向組織架構“開刀”……
5月27日，京東集團宣佈，自2024年7月1日起，通過一年半時間，京東採銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業績激勵上不封頂。
就在幾天前，有消息指，京東開始全面審查員工的工作態度和績效，因爲京東高層反思後承認公司內部存在“大企業病”的問題。京東創始人劉強東也在內部高管會議中強調，要對工作態度差、效率低下的現象進行整治，“凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”
幾乎同一時間，阿里巴巴集團在公佈2024財年財報時發佈了由集團主席蔡崇信和CEO吳泳銘聯合署名的致股東信，信中提到，公司在過去25年的成長中出現了“大公司病”的症狀。
而在5月初，在百度一年一度的先進頒獎活動上，百度集團資深副總裁崔珊珊在公司年度先進頒獎活動上直言不諱地指出，百度內部存在一些“大廠病”現象，包括但不限於“劃地盤，設門檻，各自爲戰協同難”的部門壁壘、“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作態度”的形式主義等一系列問題。
一時間，“大公司病”似乎成了互聯網巨頭間的流行病。人們不禁要問，這到底是個什麼毛病？治好它就能解決巨頭們當前面臨的種種難題嗎？
京東
“病”得不輕，劉強東重新定義“兄弟”
“如果我們有大量兄弟在躺着睡大覺，中午必須要關燈兩個小時睡大覺，還能讓公司業績好、薪酬上漲，還能實現我們的夢想，這一輩子做出牛的事情來，這是不可能的事。”近日，京東集團創始人劉強東內部講話的一則視頻流向了互聯網。
爲此，劉強東重新定義他著名的“兄弟”概念：“凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”
這是半年時間內劉強東第二次出面痛斥大公司病。去年12月9日，面對員工內網長文談及公司問題時，劉強東發文作了回答，並稱“出現這麼多問題，當然都是我管理不善，我非常自責。但是無論如何，我不會躺平，也希望兄弟們絕不躺平，現在組織龐大臃腫低效，改變起來確實需要時間”。
有京東內部人士透露，京東一些規章制度確實沒有跟上，有員工每天4點就下班，但是能領到全額薪水，還有一些實習生甚至兩個月都不來，但通過代打卡，騙走了公司1.5萬元的工資。內部代打卡成風，甚至還出現了代打卡微信羣，代打卡一次收取15元，一個人甚至可以代20個人打卡，一天就能掙300多元。
爲此就有了在618大促來臨之際，京東宣佈嚴抓考勤，午休時間由兩小時縮短爲一小時，且取消午休關燈。
在強調狼性精神迴歸的同時，京東也再次宣佈對採銷同事的激勵，這也是近半年內京東第二次給京東採銷漲薪。去年年末，京東官宣，2024年1月1日起京東採銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近100%，2024年初京東零售全員將平均加薪不低於20%。
有消息指，劉強東日前在內部高管會上稱，公司各項參數穩住了下滑的勢頭，4月的利潤比一季度表現還要好很多。
阿里
決策緩慢，向組織架構“開刀”
同爲“大公司病”，在阿里巴巴集團中，所表現出來的症狀並不一樣。
5月23日，阿里公佈的公司董事長及CEO聯署致股東信中反思道，過去25年，阿里已經出現“大公司病”，未來阿里將堅定地向“大公司病”開刀。
其實，在4月，退休五年的馬雲“現身”內網發文，文中除了對阿里改革一年的成效做出肯定外，已向外界傳遞出阿里要根治“大公司病”的信號。“我們向大公司病開刀，從一個決策緩慢的組織重新回到效率至上、市場至上，重新讓公司變得簡單和敏捷。”馬雲寫道。
馬雲罕見的發聲在各界掀起熱議，也讓大家把目光轉向了其“組織變革”之上。去年以來，阿里巴巴爲了解決“大公司病”進行了一次大刀闊斧的“1+6+N”改革，將阿里一分爲二，以核心業務、非核心業務爲唯一衡量標準。對於兩大核心業務（電商和雲計算），阿里將保持長期的專注和高強度的投入；對於非核心業務，將通過儘快盈利或其他多種方式，實現這些資產的價值。
除了組織架構的大變動外，阿里一直在通過人員縮減的方式，以減少溝通鏈條。據財報，2022年減少了1.95萬人，2023年減少了2萬人，2024年第一季度又減少了1.4萬人。
阿里巴巴最新公佈的一季度業績報告顯示，季度收入2218.74億元，同比增長7%，歸屬於普通股股東淨利潤32.7億元，同比下降86%。
蔡崇信、吳泳銘在致股東信中表示，“在接下來的10年裡，我們將再次視自己爲一家初創企業，堅守‘讓天下沒有難做的生意’的使命初心，以創業的精神持續創新。我們將秉持長期主義，爲今天而取捨，爲明天而投資。”
阿里將AI作爲改變和加速業務增長的最強大變量。目前阿里已經出臺淘寶問問、萬相臺無界版等多款AI產品，還投資了月之暗面、MiniMax等大模型創業公司。
百度
存在多項“大廠病”，管理層也急了
觸發百度內部自視並談及“大公司病”的，是前副總裁璩靜的一些爭議言論。
此前璩靜在抖音平臺上發佈了一系列短視頻，其中如員工鬧分手提離職我秒批、無需考慮家庭因素等言論，在社交媒體上引起了廣泛爭議，外界對百度的企業價值觀提出質疑。當事人5月9日凌晨在朋友圈發佈道歉，並於當日從百度離職。
在5月9日當天的百度年度先進頒獎活動上，百度集團資深副總裁崔珊珊發言時表示，“不能只唱讚歌，不說問題。”崔珊珊點出了多項“大廠病”，包括“劃地盤、設門檻，各自爲戰協同難”“向上哄好、向下唬住，加班彰顯工作態度”“上級溝通全靠下級傳話，結果爛尾還說漂亮話”等。
崔珊珊表示，公司已經快25年了，出現問題不奇怪，無法清醒和理智地看待纔是不對的。上述的“大廠病”問題，百度都存在，有些還挺嚴重，不怪員工吐槽，公司管理層也急，並且都在着重關注、着手解決。
有趣的是，在百度將近25年公司歷史上，創始人李彥宏曾多次談及並希望能避免患上“大公司病”。
有互聯網觀察人士表示，隨着大廠規模的擴大，互聯網公司往往會形成龐大的組織架構，包含多個部門和層級，由此造成溝通不暢、部門利益衝突和溝通障礙、協同效率低下等問題。另外，傳統的激勵機制可能也已因此失效，導致工作動力下降和士氣低落，而大公司中可能存在官僚主義和權力鬥爭等問題又進一步削弱員工的積極性和歸屬感，造成惡性循環。
面對挑戰，這些互聯網巨頭正積極求變，試圖通過內部改革和戰略調整，打破大公司病的桎梏，保持企業的創新能力和市場領先地位，以期實現長遠發展。無論是京東提出薪資結構調整、阿里巴巴強調回歸客戶爲中心的初心，還是百度致力於前沿技術的探索，都顯示出這些企業對於克服“大公司病”、持續推動行業發展壯大的決心和行動。
■新快報記者 鄭志輝