觀念平臺－掌握人力資源的內外特質

依據Spencer & Spencer（1983）的「職能冰山模型」，職能特質分成外顯性與內隱性兩大類，外顯性職能是浮在冰山水平線之上而可被衡量評分的，包括知識與技能，內顯性職能是冰山水平線之下而不易事先觀測檢視的，包括動機、特質、自我概念等。在個人職涯發展上，無論在初次投遞履歷表或移轉工作上，內顯性特質對工作職能績效的影響力常比外顯特質爲大。Byham & Moyer（1996）從職能與組織成功觀點，認爲職能是一切與工作有關的知識、動機與行爲，亦包含有外顯與內隱之不同特質。此外，尚有不少學者對職能各種面向進行分析。外顯特質可透過學習訓練獲得，內隱特質涉及一個人動機、價值觀等，乃是在經濟、社會、家庭、政府之多方綜合影響下的思考取向，雖是內化，卻常是影響職場行爲的關鍵因素。

觀乎大專畢業生的職涯選擇，大致分成企業、政府、學校、非營利機構、創業、以及自由工作者等等數種方向。不少學校對畢業生作了流向分析，依據臺大畢業生流向調查之分析報告，無論那個領域學門，大致以進入企業界居多，約在5、6成以上，尤其是資訊電機與工學院領域的科系主攻企業之比率更可能高達8、9成以上。至於選擇第二個順位者，則可能爲政府或學校部門，例如文學院與理學院傾向於把學校作爲第二順位，法律學院、社會科學院、公共衛生學院則可能將政府部門視爲二順位。

步上不同職場，除外顯特質的知識技能必須符合條件，內隱特質的思考更左右着雙腳的步伐。不可諱言，經濟因素的考量乃是內心思考的重要項目，在人生觀、價值觀、事業觀的架構上，所得高低與變動風險總在心中盤算。爲追求所得與財富，員工犧牲休閒，日落西山之後仍留在辦公室加班埋頭苦幹。民間企業各行各業的待遇高低，與該行業人力供需有關，視人力鬆緊程度而定，也隨景氣好壞而漲跌，有些在過年時節喜領數十月的年終獎金，有些反而苦遭無薪假的惡運。

近年來科技飛馳，網路、AI（人工智慧）掌旗，求才孔急，提供人力供給市場不少發揮機會。不同產業的發展前景不同，具有理想發展契機的產業，提供有志者薪餉與升遷的機會，滿足其內隱性動機之需求。但民間企業受景氣漲跌波及，收入不穩，這就比不上薪資相對穩定的公教部門。若是不以高所得爲念，想在穩定環境中工作，便可選擇公門參與政策決定與執行，或在學校研究機關致力學術精進與傳承，唯此類工作機會數量比民間企業部門較少，有名額之限。鐘鼎山林，迴應着內心的呼喚。

一個職業的牽引力道之強弱，與長期的價值定位有關。以公務部門而言，除了穩定薪資提供安定的生活型態外，擔任公務人員具有相當社會價值，在參與政府決策與實施過程中，直接影響到國家社稷的發展。南非國父曼德拉（N.Mandela）說過：「行動是改變的基礎。不要只是抱怨問題，要成爲解決問題的一部分，成爲公務員。」企業界中爲蘋果（Apple）創造輝煌績效的賈伯斯（Steve Jobs）提到：「在公共服務中，你可以改變世界，你可以創造一個更美好的明天。」任職公務部門不應以高所得爲念，而以貢獻社會的使命感爲泉。公職部門爲有效選賢與能，必須時時宣導公職之意義，激發責任感與使命感。

媒體的報導及政府的宣導，更會左右到求職者對各種路徑的加減分數。去年底ChatGPT面世，今夏輝達（NVIDIA）創辦人黃仁勳訪臺旋風，多媒體聲浪密集滾燙，必將帶動不少年輕人委身於資訊及AI，讓臺灣的科技產業人力更爲增加。1970年代孫運璇、李國鼎、趙耀東給留學生寫信、打電話、拍電報，能對公門提高內心價值感並激發報效動機。此外，在各單位擇才之時，除了由外顯性特質挑選優秀者之外，宜研擬更爲適切方式得知內隱性特（例如口試、試用期等）。此原則不但在徵才時重要，留才時亦然；不但企業適用，公部門亦然。

對於人力資源之培養與運用，國家社會各種環節皆有責任，包括教育政策、社會氣氛、人文教養，以及經濟與產業的發展等等，各環節緊密相扣。除了根據顯性特質分數評估人力，而在隱性特質的掌握上，更要細膩規劃檢視。對於人力資源，須從人性面的觀點掌握之。（本文爲個人意見，不代表服務機關看法）