其實，徐楊和羚羊科技的人才培養計劃很早就開始了，年初徐楊正式參與公司管理工作之後，就啓動了相關計劃。
但說實在的，成果一般。
首先，當時的羚羊科技太小，而且進步很快，體量噌噌噌的飛漲，培養的那麼點人才，完全跟不上公司的成長速度。
其次，羚羊科技還是缺乏足夠的底蘊，就算再怎麼認真培養，成材率都不怎麼高，速度也很慢。舉個最簡單的例子，培養一個合格的小組長，也就是最低級的管理人員，也需要至少三個月的培訓，或者是從至少一年工作經驗的普通員工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司內百分之八十以上的員工入職時間都沒超過一年，百分之五十以上的員工入職時間不超過六個月。
這種情況下，哪怕是從公司內部挖掘人才，也不知道該從什麼地方下手。
成長太快，也是一種煩惱。
徐楊很凡爾賽的想到。
但缺乏足夠的中低層管理是不爭的事實，無論如何都得趕緊補上這個缺陷，公司馬上就要上市，要是因爲管理人才不足而被耽擱，那真要哭死。
所以，他扭頭問張曉穎：“老張，要不嘗試一下新的人才選拔機制？”
“怎麼說？”
“可不可採用自薦和推薦相結合的選拔制度。”
“……”
會議室裡一片安靜。
睡也不敢在這種問題上亂說話。
這可是可以動搖整個公司基礎的大事件。
弄不好，要出大亂子，甚至有可能讓公司徹底垮掉。
因爲這樣的提拔制度，一定在普通員工之中引起強烈的波動，甚至會讓員工的注意力從工作中轉移到職場鬥爭中。
那對羚羊科技這種新公司是絕對的覆滅性災難。
但好處也是顯而易見的。
如果這制度真能推廣並且走上正軌，理論上可以快速彌補公司在中低層管理方面的缺陷，甚至可以極大的提升員工的工作積極性以及歸屬感，使公司上上下下更具活力，還能避免明珠蒙塵的現象，使公司內的人才都能得到最好的利用。
當然，這是理論上的可能。
管理不是做數學系，從來沒有什麼絕對的東西。
因爲管理的是活生生的人，每個人都是完全不同的個體，各有各的家庭、情感、性格、人生閱歷等等，同樣的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一樣的。
甚至，同一套管理制度，作用在同一個人身上，但昨天和明天的反應也是不一樣的。
正常情況下，員工們都能接受每週自檢的體檢制度，但如果有個員工在家裡受了委屈，那麼在體檢的時候可能就會忽然爆發。
一句話，不確定性因素太多，這纔是管理的最大難點。
偏偏羚羊科技又比較提倡個性，不確定因素比一般公司更多，管理難度也更高，對各級管理的素質要求更高。
現在徐楊提出這麼一個理論上可行但實際上風險極高的人才選拔制度，一衆高管自然不敢亂說話。
只有張曉穎跟隨徐楊時間最長，忍不住道：“這，會不會太冒險？”
“肯定，做新東西就沒有不冒險的，”徐楊敲了敲桌子，“別害怕，我在跟你們商量，只是一個想法，正需要你們暢所欲言，當閉口的知了是什麼意思？來，老張，你先說說這種制度的可行性。”
張曉穎無奈道：“可行性還是很高的，但風險也一樣高，我覺得要慎重。”
“王劍呢？”
“我沒意見，因爲我負責技術，技術這塊很容易分出個高低，能者上庸者下，上去之後，能不能做出成績也是一目瞭然的事情，風險不高。”
很好。
1：1了。
徐楊扭頭看範曉璇。
範曉璇倒是很自信，但畢竟資歷更淺，所以一直沒說話，這個時候才一本正經的回答：“從管理學角度來看，風險確實很高，但根據實踐經驗判斷，這種方式的受益也非常高，在現代化的企業管理中，如何提高員工的工作積極性一直是個大難題，而徐董這個機制，就是答案，我認爲可行，但最好先弄個試點看看效果。”
1：2了。
張曉穎對範曉璇和王劍怒目而視，這是她很難接受的事情，畢竟是體制內出來的，對這種不走尋常路的職場秩序比較反感，很正常。
和莫洋一樣老實巴交的電子郵件部老王竟然也悶悶的點頭：“我認爲可行，咱們公司的人才真的挺多，或者說，能進入咱們公司的都不是普通人，學歷最低的都是本科，大部分都有自己的專長，要是利用好，絕不用擔心會無人可用。”
1：3了。
莫洋感受到一衆大佬的注視，急忙道：“我也支持，因爲我就是從普通員工升上來的，是這套機制的受益人，雖然是老闆提拔的我，可咱們沒有老闆那慧眼識珠的能力，發動大衆自然是目前看起來最靠譜的辦法。”
1：4了。
答案不言而喻。
但徐楊還是扭頭看向另外一個在這裡的部門經理，周明明。
這個羚羊科技的後勤主管。
嗯，行政部長，花名戴圍裙的飛天羊，寓意就是羚羊科技的後勤大媽。
實際上也纔剛三十歲，在公司內部非常低調，平常幾乎不發表意見，性格溫和，做事仔細，但存在感非常低，每次開會基本上不主動發表意見，除非有必要。
但徐楊可沒有忽視過這個大姐姐一樣的角色。
在他的認知中，這位也是羚羊科技快速崛起而不可忽略的大功臣，在沒有多少人員和資金支持的情況下，把公司的行政和後期搞的井井有條，幾乎從來沒有犯過錯誤。
而且不只是一個人能幹，手下一批行政小妹兒也都被她帶了出來，已經有好幾個干將脫離行政部，走向公司其他崗位。
這是真正的實幹家。
也是一家大企業絕對離不開的基石型高級管理。
對周明明，用“勞苦功高”來形容，絕對不過分，她加盟羚羊科技僅比張曉穎晚一個多月，但功勞是實實在在的，哪怕是張曉穎也不得不承認，周明明對公司的貢獻非常大，要是沒有周明明這個勤勤懇懇的圍裙羊，公司發展肯定不會這麼順利。
現代化公司，每個部門都非常重要，缺一不可。
而周明明不但沒有拖後腿，相反還在某種程度上給公司的其他部門提供看不見摸不着的推進力。
所以，徐楊儘管和周明明交流不多，但從來沒有忽視過這位大姐姐。
周明明則甜甜一笑，“我沒意見，畢竟這不是我擅長的方向。”
好吧，算棄權。
但結果也已經非常明確了。
只是張曉穎還是堅持：“咱們上市在即，我認爲不合適做風險這麼高的動作，如果非要搞，可以先做個試點，而且具體細節也得加以限制，絕對不能讓普通員工的心亂了。”
衆人對視一眼，齊齊點頭。
張曉穎都讓步了，他們還能說什麼？
當然，最後還是要徐楊拍板。
徐楊想了想，指了指莫洋，“就從你那兒開始吧，把某山收購過來的幾個工作室拆散整合成一個單獨的工作室，再讓他們自己推薦小組長大組長等低級管理，你不要干涉太多。”
莫洋苦着臉點頭。
“當然也不是說他們推薦誰咱們就用誰，還是要審覈的，而且有試用期，試用期間薪金待遇不變，如果能正式晉升，再補上，晉升不上去，啥也沒有。”
“哎，這樣不錯，得加點限制，最大程度上避免這種制度被濫用。”
“是這個道理，我覺得最好有至少三輪的推薦流程，每一輪淘汰一部分人，最後選出最合適的。”
“我覺得不能把權限完全下放，中高級管理必須參與其中，就按照三輪淘汰制來說，從一開始，就必須有中高級管理負責監督和審查，避免那些沒有真本事只會拉人情跑關係的混子上位。”
“對對對，中高級管理必須參與進去，甚至必須掌握大部分主動權，不然容易失控，不過只會拉人情跑關係的人不是混子，相反，這種人更適合做低級的管理，因爲低級管理的主要職責就是負責調和辦公室氣氛，讓普通員工有一個更良好的工作環境，至於具體工作內容，不客氣的說，低層管理人員還沒資格參與，他們要做的就是接受命令並且完成任務，所以，我倒是建議把性格這方面也考慮進去，那些不善言辭和不擅長溝通調節氣氛的員工要慎重考慮。”
“都有道理，但最關鍵的是，如何確保中高級管理在這個過程中不會徇私或者仗勢欺人？甚至欺上瞞下？”
“我建議開通普通員工的舉報通道。”
“意思是，把監察系統搞起來？”
“這是遲早的事情，大公司的運行和國家也是一樣的，規模越大，鑽空子的人越多，這是不可避免的，我們能做的就兩點，一，儘可能的完善相關制度，以震懾那些居心叵測之輩，二，加強監督檢查力量，確保在有問題發生之後能第一時間接收到準確信息，到及時止損就是勝利。”